«Assurdi e vergognosi gli attacchi di Pd e 5 Stelle contro l’ottimo progetto ‘Vita Nascente’ della Regione Piemonte, che stanzia 400mila euro per sostenere le gravidanze difficili, la maternità e la natalità in una fase di drammatico inverno demografico.

Aiutare economicamente le donne che non vorrebbero abortire non solo non lede la Legge 194, ma anzi ne realizza la parte sul sostegno sociale alla maternità rimasto lettera morta per quarant’anni.

La sinistra è talmente accecata dal furore ideologico abortista da voler negare alle donne un’alternativa, quasi che debbano essere costrette a scartare loro figlio. È indecente!», il commento di Antonio Brandi, presidente di Pro Vita & Famiglia sul progetto “Vita Nascente” proposto dall’Assessore regionale alle Politiche sociali e dell’integrazione socio-sanitaria Maurizio Marrone.

]]> https://www.lavocedibolzano.it/rientro-dalla-maternita-demansionamento-in-costanza-di-stipendio/ Mon, 29 Apr 2019 06:54:30 +0000 https://www.lavocedibolzano.it/?p=161307 Lasciare il lavoro perché si scopre di aspettare un bambino e, finita la maternità, tornare in ufficio e accorgersi che nulla è più come prima: si è state relegate a mansioni inferiori, che nulla hanno a che fare con il ruolo che si svolgeva prima. Il demansionamento in costanza di stipendio riguarda la situazione in […]]]>

Lasciare il lavoro perché si scopre di aspettare un bambino e, finita la maternità, tornare in ufficio e accorgersi che nulla è più come prima: si è state relegate a mansioni inferiori, che nulla hanno a che fare con il ruolo che si svolgeva prima.

Il demansionamento in costanza di stipendio riguarda la situazione in cui la neomamma viene privata del suo ruolo precedente, pur mantenendo la stessa retribuzione.

E’ vero che lo stipendio resta uguale, ma la dignità, il senso di inadeguatezza e l’equilibrio mentale della donna, sono messi a dura prova: privata del suo ruolo può cadere in depressione, lavorare male e diventare un costo per l’azienda stessa. Con tutte le conseguenze del caso. 

La maternità viene vista come un handicap che non permette alla neomamma di mantenere lo standard lavorativo che aveva prima della gravidanza.

Sempre più donne si rivolgono all’avvocato per trovare una conciliazione tra la lavoratrice e l’azienda. Nella maggior parte dei casi si riesce a trovare un accordo, ma ce ne sono alcuni in cui è la mamma stessa a decidere di interrompere il rapporto di lavoro. 

Per quanto il demansionamento sia scorretto e sanzionabile, va detto che è una pratica previsto dalla Legge italiana.

Nel Jobs Act è stata inserita una disposizione che dà la possibilità di modificare le mansioni dei lavoratori, in caso di processi di riorganizzazione, ristrutturazione o conversione aziendale individuati sulla base di parametri oggettivi. 

Quali sono i parametri da seguire?

“Secondo la legge deve conciliarsi l’interesse dell’impresa a impiegare al meglio e nel modo più utile il personale con l’interesse della lavoratrice alla tutela del proprio posto di lavoro, della propria professionalità e delle condizioni di vita ed economiche.

In pratica, se le mansioni restano all’interno dello stesso livello e il medesimo trattamento retributivo, il datore di lavoro può decidere di modificare le mansioni senza il consenso del dipendente. 

Per le mamme lavoratrici esiste il “demansionamento benevolo”, una clausola nata per tutelare la mamma ma che, in realtà, risulta essere un’arma a doppio taglio. Una sorta di declassamento che viene fatto per migliorare la condizione lavorativa della mamma, proprio perché madre di un figlio: ad esempio il passaggio ad un ufficio più tranquillo o un lavoro meno stancante. 

Risultato?

Con la scusa di tutelare la conciliazione della neomamma lavoratrice, l’azienda è libera di demansionarla per sempre. 

Come uscirne.

Innanzitutto rifiutare il demansionamento se non risponde alle effettive esigenze di miglioramento della propria vita lavorativa e di mamma o non connesso ad effettive esigenze dell’azienda. 

La strada migliore è quella di confrontarsi con i sindacati in azienda, ricorrere alla consigliera di parità e a legali esperti. 

Se il demansionamento non ha le caratteristiche descritte dalla legge, può essere ritenuto illegittimo e portato davanti al giudice del lavoro, in Tribunale. 

Quando diventa mobbing?

Un semplice declassamento non costituisce un atto di mobbing, dove invece,  la condotta del datore di lavoro si protrae nel tempo e il cui cambio di mansione è accompagnato da comportamenti ostili come l’isolamento, la diffamazione, le minacce, la presa in giro davanti ai colleghi.

Se poi tali comportamenti creano un danno alla salute, bisogna presentare un certificato preparato dal medico del lavoro e partire con una vertenza legale. 

Il cosiddetto “ onere della prova” è tutto sulla lavoratrice, che, per vincere la causa, deve dimostrare il mobbing, con documenti e prove.

Purtroppo, piuttosto che affrontare un simile stress, la maggior parte delle mamme si accontenta di una buona uscita e consegna volontariamente le proprie dimissioni.

Per maggiori informazioni consultate i siti della Provincia, della Rete Civica, Comune, Inps o direttamente dal vostro patronato o avvocato di fiducia.

Approvato oggi (9 ottobre)  il piano del fabbisogno formativo 2020-2022 per il settore sociale che prevede un sensibile aumento nel triennio in oggetto del fabbisogno di operatori specializzati soprattutto per quanto riguarda le figure professionali degli operatori socioassistenziali (OSA), degli operatori sociosanitari(OSS) e degli educatori al lavoro.

La definizione del fabbisogno del personale per il triennio 2020-2022 si basa sulla necessità di fornire un indirizzo chiaro alle strutture formative provinciali affinché possano organizzare per tempo i loro piani dell’offerta formativa.

Il piano tiene conto inoltre di vari aspetti tra i quali la previsione di un sensibile aumento nei prossimi anni del fabbisogno di personale qualificato nel settore del sociale. Nella stesura del piano si è tenuto conto anche del fatto che circa l’85% del personale in questo settore è femminile, e che vi sono quindi numerose interruzioni lavorative legate, ad esempio, a maternità o all’accudimento dei figli.

Vi è inoltre una notevole mobilità professionale. Sulla base di queste considerazioni c’è quindi bisogno di un numero più elevato di persone qualificate per poter sostituire il personale che si trova in aspettativa o lascia il servizio.

Le indicazioni del piano sono quindi indirizzate in primo luogo alle scuole provinciali per le professioni sociali, nello specifico la Scuola Hannah Arendt, per quanto riguarda gli operatori di lingua tedesca e la Scuola Levinas, per quelli di lingua italiana, nonché alla Libera Università di Bolzano per i relativi corsi di laurea.

Oltre alle sedi di Bolzano, Merano e Bressanone si punta ad offrire corsi anche a Brunico e Silandro.

In particolare il piano prevede, per ogni figura professionale, un fabbisogno annuo di 200 operatori socioassistenziali nel triennio 2020-2022 (600), di 140 operatori sociosanitari (420 complessivamente), di 15 educatori al lavoro (45 nel triennio), di 30 assistenti sociali (90) e di 35 educatori sociali (105) e di 15 operatori laureati in scienze sociali (45).

In totale, dunque, si tratta di 1.305 persone. Questi dati sono stati stabiliti in base all’attività svolta da un apposito gruppo di lavoro composto da rappresentanti pubblici e privati del servizio sociale locale, del settore della formazione, del Consorzio dei Comuni e delle rappresentanze professionali.